Ｂ学说不着重雇佣关系，而只着重雇主与雇员之间有否存在着指挥监督关系。但对于必须有何种程度或怎样的指挥监督关系才行，则没有明确的规定。〔１７〕因此有时会发生雇主为复数的情形〔１８〕。但是这一点对于出向职员虽然有雇主为复数的可能性，对于派遣职员则很少有这个可能性。按照Ｂ学说，即使没有半点贡献的雇主，只要有雇主与雇员之间的指挥监督关系，便能够享有有关雇员所开发的职务发明之一切利益。这是违反
专利法第
３５条规定的。
Ｃ学说和Ｂ学说一样，并不拘泥于民法或
劳动法上的雇佣关系。但是和Ｂ学说不同的是，Ｃ学说认为从公平的观点来看，对于雇员的发明能够享有一定利益的人才是雇主〔１９〕。而所谓公平的观点，则是指必须综合考查该雇主除了是佣金的实际提供者以外，是否也是研究设施、研究辅助以及指挥命令等的提供者，然后才可下判断〔２０〕。但是，如此考查的事项过多，反而难于判断。因此，和Ｂ学说一样，有时也可以存在复数的雇主，各个雇主可以拥有法定使用许可权。此时，最好的办法通常被认为是雇主和雇员之间事先签订有关发明处理的合同〔２１〕。
Ｃ学说对于雇佣关系的判断基准幅度比较大，因此引起各种批判。比如，因为Ｃ学说认为，当出向职员在所出向的单位进行研究时，若由于出向单位提供了资金、材料、研究辅助人员等，才造成发明的动机时，则除了使该职员出向的本公司以外，提供这些资材等的出向单位，也可以看做是雇主。对于这一见解，有人持不同的看法，认为派遣职员本来是和派遗人才公司订有雇佣合同的，依据日本民法第６２３条而取得工资，被公司派往其他公司进行研究、开发等工作的人。因此，其雇主就是该派遣人才公司。即使其他公司只是在研究上提供了资金、资料、辅助人员就能成为雇主，这不符合
专利法中的解释〔２２〕。对于雇主可以是复数的这种见解，其批判者认为，出向职员的雇主有时是本公司，有时是出向单位，使得自己的雇佣关系不明确，这就会影响他的发明热情。Ｃ学说是不符合理论和实际的一种见解〔２３〕。
综上所说，这三个学说都有一个共通的缺点，就是对于出向职务的讨论，只限于有关该职员的职务发明之利益，到底应该属于本公司还是出向单位而对于派遣职员，则只认识到该派遣职员确实是雇员无误，但是对于利益调整这一点则没有作更深入的考虑。
