（2）离职后。员工离职后，从（1）中的分析我们认为，员工不再负法定竞业禁止义务，而在当前商业秘密在我国还未作为一种知识产权，员工又不负法定保守商业秘密义务的情况下，约定保密协议到期或约定不明确时，权利人的商业秘密的保护此时就只剩下约定禁止这种方式。因为此时员工对合法知悉的商业秘密使用、披露、允许他人使用将不违反《
反不正当竞争法》，同时不负法定竞业禁止义务，可自由从事与原雇主相竞争的事业，或受雇与原雇主竞争的单位，这时原雇主的商业秘密利益的保护就只有依赖约定竞业禁止。由此可见，约定竞业禁止之必要性。对于约定竞业禁止，各国均作为保护商业秘密的手段之一，但是约定竞业禁止必满足以下条件：
第一，应仅发生于雇主与可能掌握或了解公司、企业之商业秘密的雇员之间，在雇主与不可能接触或了解商业秘密的雇员之间不允许有竞业禁止约定，否则无效。
第二，约定竞业禁止应有限期，在立法体例上，瑞士认为离职后3年内竞业禁止契约有效；德国为3年、日本为2年。当然由于各行业商业秘密存续生命力长短不一，似宜具体分析限制之合理时间为妥当。美国司法实务上以商业秘密尚存之期间为限制时间，同时考虑保护商业秘密不危及员工之生存和社会公益，针对每一员工接触商业秘密的广度、深度不同，而个案拟定限制之时间。
第三，由于竞业禁止是以牺牲员工一定时间，地域内的自由择业作为代价的，所以在约定竞业禁止中，企业必须给员工一定补偿，其根据为《
宪法》所保障的员工之生存权。所以世界上大多数国家以补偿金之有无作为竞业禁止是否有效之要件。如，德国商法第24条：竞业禁止期间，业主应给付员工最后年薪1／2以上，以补员工生计之不利，否则无拘束力。
所以笔者认为员工离职后，保密协议期满或对期限不明确的，即使企业与员工之间曾有竞业禁止约定，此约定对员工也无拘束力（因当前，商业秘密还不是一种知识产权，义务人不负法定义务，而且保密协议对期限约定不明的，保密义务截至义务人离职时）。
总之，只有约定竞业禁止的限制；仅针对必要的人；限制是出于保护权利人商业秘密的需要，且方法得体、范围特定、期限适当、合理补偿，这才是合法有效的。
四、结束语
需要指出的是保密义务与竞业禁止是既有联系，又有区别的，不能混淆。二者最根本的区别在于：制度设计的目的不同。保密义务是从消极意义上禁止相对人泄露、使用或允许他人使用商业秘密，并不禁止相对人设立竞争企业或到竞争企业工作。如果相对人有合法取得商业秘密的途径，权利人就无权要求其承担保密义务。而竞业禁止则是全面封杀雇员利用其在职期间获得的一切信息和技能（包括商业秘密和未作为商业秘密但对竞争对手有利的信息）的机会，这是一种积极意义上保护商业秘密的方法，但这也是仅从外部诱因隔绝，不能消灭人的内在动机。而且，保护商业秘密不过是竞业禁止的用途之一，它还有其他用途。如避免离职的职工因过于熟悉原雇主情况而在竞争上给原雇主造成其他的不利等，这些目的未必与保护商业秘密有关。竞业禁止限制了劳动者的就业权利，全面封杀了后继技术的开发和合法取得商业秘密的相对人利用的权利，因而是有期限的。
