焦点三、试用期工资被进一步规范
第一稿：无相应规定。
第二稿：劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的８０％。
第三稿（新增）：试用期间的工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
点评：现实生活中，用人单位给予劳动者试用期的工资少于试用期过后的工资，但是具体的标准法律没有规定，因此，许多用人单位就尽可能的压力试用期的工资，然后再设立较长期限的试用期，依次来变相剥削劳动者的劳动。《
劳动合同法（草案）》第二稿对此作出了回应，对试用期的工资标准作出了明确的规定。第三稿在第二稿的基础上对试用期的工资再设一道门槛，即试用期工资除不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的８０％。不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
焦点四、设定服务期的条件被进一步放宽
第一稿：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受六个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二稿：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第三稿：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
点评：服务期也是
劳动合同法草案的热点问题之一。有意见认为，按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训。用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训，不能作为与劳动者约定服务期的条件。 有些意见认为，约定服务期的情况比较复杂，除一个月以上脱产培训外，还有半脱产或者时间不足一个月却花费高额培训费用等情况。有些意见认为，只有在用人单位专门拨出经费，为劳动者提供特定项目的专门培训的情况下，用人单位才可以与劳动者约定服务期。为此，第三稿吸取上述意见，做出了如上规定。
