对于重大劳资危机事件，如对大规模的罢工事件，政府如何介入，介入的程序、权限都没有规定。

　　二、 我国现阶段的劳资关系处理机制

　　劳动争议分为权利争议和利益争议，我国现阶段关于劳动争议的处理体制主要是针对权利争议的，利益争议的规定相对较少，下面我们按照权利争议和利益争议的分类对我国的劳动争议处理作一具体分析。

　　1．权利争议

　　权利争议是指当事人因履行国家法律法规及劳动合同、集体合同而发生的争议，他是一种既定权利义务的争议，现阶段我国发生的劳动争议大部分属于权利争议。

　　改革开放后我国逐步把劳动争议的这种权利争议纳入了法律的轨道，1986年《国营企业劳动争议处理暂行规定》的颁布实施标志着我国劳动争议处理制度的恢复，该规定规定了劳动争议处理的三个程序：调解、仲裁、诉讼。

　　随着改革的深入，《国营企业劳动争议处理暂行规定》已不能适应劳动争议处理的需要，1993年国务院又颁布了《中华人民共和国劳动争议处理条例》，这标志着我国劳动争议的一调、一裁、二审制度的正式确立。1994年颁布的《劳动法》又以专章形式规定了劳动争议处理制度，并把劳动争议仲裁的时效由《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定的6个月变为60天。在劳动争议处理的过程中，由于劳动争议得不到及时有效且公正的解决，各地因劳动争议而形成的危机事件时有发生，如民工爬塔吊，更有甚者如劳动争议而引发的杀人案件，如前文所提到的王斌余杀人案。2003甚至发生了温总理为民工讨薪事件，这也从一个侧面说明我国劳动争议处理的法律体系不能适应现实的需要。

　　针对劳动争议处理时间长、程序繁琐的弊端，在2008年5月我国又实施了《劳动争议调解仲裁法》，它缩短了劳动争议仲裁的处理时限，规定了部分案件的一裁终局。但从实施近一年来的实践来看，由于实施后劳动争议案件大增，该法规定的劳动争议案件仲裁在45天审结的目标没有实现。据我们得到的信息，有些劳动争议案件受理的开庭排期甚至已到了一年之后，劳动争议的及时有效解决并没有得到实现。