在美国，“趋于所有合同中都隐含诚实信用和公平交易约定的伟大运动，导致了在诸多案例中，法院皆出于日益发育的‘社会启迪’而废弃长久确立起来的法律。”{20}诚信原则对任意雇佣这一普通法先例构成了冲击。在雇佣关系中，雇主和员工都需要遵循诚实信用的道德要求。诚实信用原则对雇主的基本要求之一是，不得滥用解雇权力损害劳动者的既得利益，导致劳动者丧失工作保障。根据诚实信用原则，当劳资双方成立雇佣关系后，双方便形成一种道德上的约束，双方应当诚信履约，做到公平对待对方。雇主违反诚实信用原则的典型表现是雇主为降低经营开支而任意解雇员工的机会主义行为。诚实信用原则强调雇主行为时应考虑员工一方利益和需要的满足，不得滥用其在雇佣关系中的优势地位。为了限制雇主任意解雇员工的机会主义倾向，在适当场合排除任意雇佣原则的适用，成为保证雇主经营行为遵循诚实信用原则的举措。
（五）理论界对任意雇佣原则的批判
美国学者们对任意雇佣原则的批判集中于下列方面：
第一，任意雇佣原则的滥用将导致雇主机会主义，对员工利益造成损害。雇主对工作有效率员工的解雇，如果没有合理的理由，就属于不当解雇。休·柯林斯（Hugh Collins）认为，至少在两种情形下，理性的雇主可能会解雇有效率员工。这两种情形都包括雇主方面的机会主义，即雇主为了在短期内节约生产经营成本而忽视诸如维护企业良好声誉等长期目标{21}。首先，当员工被控告存在不端行为时，有学者指出雇主应调查指控以确定员工是否是有效率的并因此决定是否留用他，但是调查会导致雇主立即付出明显的成本，而留用有效率员工的利益却将要等到较长时间才会显露出来；因此，雇主很可能为应付紧急情况不经调查就迳行解雇员工。第二种雇主可能解雇有效率工人的情形，发生在雇主已经采用了经济学家们有时称之为“迟延效益”支付方案的场合。一个简单的例子是，销售员只有等到与客户的交易完成后才能获得佣金，雇主在该销售员有权获得佣金之前将其解雇，这样就能够节省一笔费用。由此可见，雇主出于成本意识，具有通过解雇有效率员工而实施机会主义解雇行为的动机。通过限制任意雇佣原则的滥用，可以防范雇主机会主义解雇的倾向。
第二，任意雇佣原则的滥用也会对雇主利益造成损害。有学者指出，如果员工感到他们的工作保障不安全，就会以企业对他们的最低要求应付工作并且随时准备抓住各种机会逃避工作任务。可以预见的是，员工只有在一个高度信任的环境中才会作出最佳反应。如果他们感到雇主信赖他们，他们就会把工作做得很好，通过痛改前非、辛勤工作和尽力为公司服务来回报这份信任。雇主通过赋予员工自主决定的权利而非不断对其行为进行监督检查，通过避免使员工感到他们经常处于解雇危险之下，就能够创造一个高度信任的工作环境。从这一角度看，对解雇权进行一些法律控制有利于提高工人的忠诚度和工作效率，最终也能够给雇主带来好处{22}。如果不分场合地滥用任意雇佣原则，势必导致相反的结果，最终给雇主利益带来损害。
第三，批评者们还指出，任意雇佣原则以过时的经济个人主义和契约自由为前提，已经落后于时代的要求，进而认为“对契约自由的标榜不能导致市场交易与最低公平要求、理性行为和重要政策的连贯性相隔绝。”{22}1826劳伦斯·E·布雷茨（Lawrence E．Blades）一针见血地指出，“对自由的最大威胁不是来自政府管制，而是来自那些试图通过其市场力量对员工职业生涯控制能力构成威胁的雇主。”{23}克莱德·W·萨默斯（Clyde w．Summers）强调指出，要想对员工提供更多的法律保护，必须寻求解雇保护方面立法的完善；因为任意雇佣原则是法院最早通过判例法创设的，遵循先例的传统使得法院立场僵化，表现出不愿改变它们自己创设的法律原则的态度{24}。他认为，任意雇佣原则作为过时的规则，对于美国社会的高效有序运转既不必要也不合适，应当加以废除。
上述观点对任意雇佣原则的批判，深刻影响了美国雇员解雇法的发展。受富有改革思想的批评者们的激励，美国法院最终发展出了控制雇主任意解雇原则的上述众多普通法例外。
